母嬰店管理：人顧名思義，就是指我們母嬰店的員工，母嬰店的人員構成有兩個特點：一個是夫妻兩人組成，一個是自己的親戚朋友組成，這無疑對管理也造成一定的難度，不管理不行，管理也不知道從何下手。

一個老板這樣說

他現在的員工現狀:我每天還要為他們做飯，甚至一道菜做不好他們就有意見，比照顧自己的孩子還難，他們對你的銷售好壞不關心，他們只關注自己每月領取的工資，少給他們發(fā)一毛錢，他們就會半夜給你打電話，告訴老板，把我的工資算錯了。

他們對工作沒有太多的責任感，想做就做，不想做直接就告訴你不做了，沒有前期的任何預兆，有一次，我的一個員工要走，我前后去了他家四趟，他最終還是要走了，有些員工很有想法，但是干幾天就泄氣了。到底現在這些員工怎么了？到底出現了什么情況？

這些問題不是一個老板在抱怨，似乎成了一種社會風氣，一種社會現狀，我覺得現在中國人比以前富裕一些，不缺吃和穿，父母給孩子考慮的太多了，同時獨生子女也在增多；無疑會給我們的管理造成壓力和挑戰(zhàn)。

那么，我們如何做起呢？

從管理思路轉變開始：我們要對這些人鼓勵多，表揚多，引導多，因為他們有想法，有思想，就是沒有成熟起來，我們在管理的同時少批評，少指責，少謾罵。

多去關心員工的生活和家庭，有時候關心員工的家庭比關心員工本人效果還要好；

甚至有些企業(yè)做出這樣的決定，把員工每月的工資中間抽出幾百元郵寄回家里的服務，他們定義為孝敬父母的資金。

還有一些母嬰店老板，看到一些比錯的員工，明明知道未來自己要創(chuàng)業(yè)了，就找他們談談，成為你的合伙人，開連鎖店讓他們去管理，這也是一種思路，我們母嬰店老板可以嘗試一下。

還有老板為了留住母嬰店的員工，主動給他們買了保險，等等。

這一切都是管理方式在轉變，我們也要做好三件事：

第一件事：員工的招聘工作

害怕員工離開，因為我們沒有人員的儲備，走了一個員工，老板就要親自上，所以我們從源頭開始做起，不斷的招聘一些新人做好儲備，通過人才網，人才報紙，人才市場，職業(yè)技校等等，隨時儲備一到兩個人做替補隊員，雖然這樣開支增加了，但是同時也彌補了員工流失帶來的損失。

第二件事：員工的成長和發(fā)展規(guī)劃

人都是有想法的，我們要讓每一個員工的想法和老板的想法吻合在一起，這樣會更好的激發(fā)員工的干勁，任何一個人都不愿意生活在漫無目標的生活和共組中，要想讓員工不斷的提升和發(fā)展，我們作為母嬰店的老板也要把事業(yè)不斷的做大，不斷的增加你的連鎖店和營業(yè)面積，從夫妻店向公司化運作的轉變，給員工留下發(fā)展和提升的空間。

第三件事：員工的激勵

每一個人做事情都有動力和阻力，當動力大于阻力的時候，他會有能量，會去做事情，當一個員工沒有動力的時候，你一批評他，他馬上會跑。

我們激勵員工可以從資金，也可以從平時的工作中間用語言來激勵他；

假如：一個員工干的不錯，給予一些金錢的獎勵，時常的進行一個評比和競賽活動，

還有一個員工今天表現不錯，當中表揚一些，鼓勵一些，表揚人時，帶上喇叭，批評人時，閉上嘴巴。

馬斯洛需求

馬斯洛把人的需求氛圍五個層級：

第一層級：生理需要：基本的生活需求，吃穿住用行；

第二層級：安全需要：員工需要安全，穩(wěn)定，不要受到傷害；

第三層級：社會需要：認同，友愛，關愛，朋友待遇，

第四層級：尊重需要：成就感，受到尊重，引人注目，

第五層級：自我實現需要：學習，發(fā)展，實現自我的價值；

根據員工的不同層級的需要，我們進行去管理，不斷實現員工的最高需求。