企業(yè)培訓(xùn)到底是什么？這是不是你以為的企業(yè)培訓(xùn)？有多少企業(yè)中招了？

1、培訓(xùn)萬能論

企業(yè)一旦出現(xiàn)問題，無法解決時(shí)，就想到了培訓(xùn)。用一些方法，請(qǐng)一個(gè)老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由。比如針對(duì)細(xì)節(jié)管理，要求員工不能犯錯(cuò)，不能有任何借口。試想一下，作為領(lǐng)導(dǎo)的你能做到嗎?

所以，有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓員工忠誠度大幅提升，事實(shí)上是做不到的。因?yàn)橹艺\一般由于承諾高回報(bào)，或你很強(qiáng)大。而這兩點(diǎn)不是培訓(xùn)去做的。除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機(jī)會(huì)、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或?yàn)閷W(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。

企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運(yùn)用到工作中去。

2、全員培訓(xùn)論

某企業(yè)做一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全體放假二天，全員聽課。但連前臺(tái)、保安、司機(jī)都聽課去了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，更失去了培訓(xùn)意義——讓企業(yè)更好。

很多老板認(rèn)為反正老師請(qǐng)了，錢花了，聽眾越多越好，其實(shí)不然，效果一定大打折扣。原因如下：

學(xué)員的層次不一樣，造成無效培訓(xùn)。如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學(xué)員沒收獲，走中間路線，大家都不能100%滿意。

全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀(jì)律。全體都在培訓(xùn)，必須會(huì)有人間接工作、打電話、議論。結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。

3、全能培訓(xùn)論

有的企業(yè)做培訓(xùn)不分析，什么課程都培訓(xùn)。比如每月、每周做培訓(xùn)，擠用員工的周末，大大影響了員工的休息與生活，進(jìn)而影響工作效率，好事變成了壞事。而有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓(xùn)當(dāng)成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對(duì)，而是逃入課堂。

其實(shí)，每個(gè)員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的，如果一個(gè)員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不僅影響正常日程安排，增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。

4、現(xiàn)場(chǎng)效果論

培訓(xùn)追求現(xiàn)場(chǎng)效果是可以理解的。有些培訓(xùn)課上學(xué)員們就熱情高漲大聲叫喊，帶動(dòng)士氣相互激勵(lì)，看起來非常好，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會(huì)反映到工作上的。當(dāng)然，現(xiàn)場(chǎng)效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。

5、高端培訓(xùn)論

有的企業(yè)學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。西方企業(yè)管理確實(shí)經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，不能生搬硬套，原因是：

企業(yè)機(jī)制不同：西方企業(yè)股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會(huì)鬧肚子的，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。

管理人才不同：中國的企業(yè)市場(chǎng)管理型人才奇缺，大部分的管理人員欠資格上崗，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會(huì)讓員工失措。

企業(yè)規(guī)模不同：外企的管理方法一般源于大型企業(yè)，我國中小型企業(yè)用高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)。

6、消防培訓(xùn)論

什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會(huì)輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問題出現(xiàn)后，老板就會(huì)說：讓那幾個(gè)出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)，應(yīng)有一個(gè)長遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來。

7、培訓(xùn)流失論

培訓(xùn)有成本，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)覺得：培訓(xùn)成人才以后，這個(gè)人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦？培訓(xùn)后的員工向其它員工宣傳企業(yè)管理的不好，引起負(fù)面作用，只能炒掉。這么流失，怎么辦？

培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會(huì)成為一個(gè)直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長時(shí)間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會(huì)接受的。這就要看問題的解決順序，以及管理層對(duì)問題的靈活機(jī)動(dòng)處理了。

8、投機(jī)引用論

某次培訓(xùn)，一老板悄悄問我：老師你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有，但不能給你，那會(huì)害了你。因?yàn)槊考夜径际窃谔囟ǖ沫h(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都不一樣，所以不能直接引用另一個(gè)公司的方案。所以想解決某問題，需要的是經(jīng)過長達(dá)數(shù)周的調(diào)查后，變成了咨詢式培訓(xùn)。