落實“三孩”生育政策以來，各地相繼出臺生育、養(yǎng)育、教育等配套政策措施，鼓勵生育。

11月26日，北京市十五屆人大常委會第三十五次會議表決通過《北京市人民代表大會常務委員會關于修改<北京市人口與計劃生育條例>的決定》。修改后的條例規(guī)定，女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，享受60天的延長生育假，男方享受陪產(chǎn)假15日。

也就是在這兩天，浙江省十三屆人大常委會第三十二次會議同樣審議通過了關于修改《浙江省人口與計劃生育條例》的決定。其中明確，在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎上，女方一孩延長產(chǎn)假60天，二孩、三孩延長產(chǎn)假90天；26日，湖北省十三屆人大常委會第二十七次會議表決通過關于修改《湖北省人口與計劃生育條例》。

最近一段時間，多地修訂人口與計劃生育條例，不約而同延長了產(chǎn)假。

對于無數(shù)“準媽媽”來說，這是一個喜憂參半的消息：喜的是，生育之后可以有更多的假期照顧寶寶、陪伴家人；憂的是，這一制度安排能否真正落到實處？相比之下，有人提出的問題更加扎心——延長生育假期，是否會導致企業(yè)更不愿意招錄女員工，進而惡化性別歧視？

毋庸諱言，職場上的性別歧視由來已久。據(jù)某招聘機構發(fā)布的《2021中國女性職場現(xiàn)狀調查報告》顯示，有近6成的女性在求職過程中被問及婚姻生育狀況，而同一問題僅有2成男性會被問到。

現(xiàn)實中，經(jīng)期、孕期、產(chǎn)褥期、哺乳期等“四期”增加的用人成本，是性別歧視屢禁不止的關鍵所在。雖然勞動合同法、就業(yè)促進法等多部法律，都對女性就業(yè)權益提出明確保護，但某些企業(yè)仍習慣于從用人成本的角度計算“性別虧損”。在這樣的背景中，要想讓延長產(chǎn)假成為一種企業(yè)自覺，關鍵在于能否及時出臺相關的配套措施。

實際上，女職工在國家法定產(chǎn)假期間的工資，是由社保機構承擔的生育津貼來發(fā)放的。按照規(guī)定，已經(jīng)參加生育保險的個人，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付職工工資；未參加生育保險的個人，則需要企業(yè)按照女職工產(chǎn)假前工資的標準支付。

換言之，是否參加生育保險，是產(chǎn)假工資能否得到保障的關鍵。鑒于此，勞動監(jiān)察部門應加大對用人單位的監(jiān)督，確保生育保險應保盡保，這不僅是對女工權益的保護，同時也能避免用人單位在女工生育后“算小賬”。

值得一提的是，超出國家法定產(chǎn)假期98天的，其實屬于各地提供的獎勵假。在此期間，女職工無法享受生育保險待遇。多地延長產(chǎn)假的前提是“女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎上”，同時要求“期間的工資、獎金和其他福利待遇由用人單位照發(fā)”。

從維護勞動者權益的角度出發(fā)，因地制宜提供獎勵假無可厚非。不過，只有讓用人單位積極參與其中，才能避免制度善意成為鏡花水月。鑒于此，不妨為用人單位提供一定的財政補貼或稅收減免，以此來激發(fā)用人單位的參與熱情，強化其主體責任。

對于勞動者來說，休假永遠是個引人關注的話題。對于用人單位來說，讓不讓員工休假同樣是個值得關注的話題。所以如果在延長產(chǎn)假的時候，不設定相關的政策配套，政策的良法美意可能也會在執(zhí)行中打折扣。如果說延長產(chǎn)假釋放了一種令人向往的積極信號，那么，如何在勞動者權益與用人單位利益之間達成一致，則考驗著相關部門的決策智慧與行動能力。